I nuovi contratti
Dopo aver visto nello specifico come saranno sostituiti i Co.Co.Co. con i contratti a
progetto, vediamo insieme le altre alternative atipiche introdotte dalla legge Biagi.
Via i Co.Co.Co. la trasformazione di quei vecchi contratti nelle nuove formule del progetto sembra il passaggio più semplice e
immediato. Probabilmente, ci sarà un semplice travaso dagli uni agli altri, con buona pace delle intenzioni del legislatore. Ma se
questa - pessimistica - visione non trovasse corrispondenza nella realtà, a quali altre formule si potranno rivolgere gli
imprenditori? Naturalmente rimangono valide (anzi sono potenziate) altre formule - come il lavoro interinale, il lavoro a tempo parziale o
il contratto d'apprendistato - che tuttavia non dovrebbero andare a sostituirsi ai contratti Co.Co.Co.
Il tempo indeterminato
Qualora il Co.Co.Co. sia stato utilizzato semplicemente per aggirare l'obbligo di assunzione, con la nuova normativa questo obbligo dovrebbe
scattare. L'assunzione a tempo indeterminato presenta costi e vincoli decisamente maggiori, ma d'altro canto assicura - in un ambiente di
lavoro sereno e stabile - una continuità di rapporto e una relazione fiduciaria che possono giovare al lavoratore e all'azienda. In
teoria, le mansioni per cui non è possibile determinare un progetto determinato nel tempo e nelle finalità dovrebbero ricadere
in questa casistica.
La prestazione d'opera
Molti osservatori ritengono che la fine dei Co.Co.Co. porterà verso l'apertura della partita Iva da parte dei collaboratori. I
prestatori d'opera, infatti, sono obbligati a detenere una partita Iva individuale. Ovviamente, sarebbero i datori di lavoro a spingere per
questa formula, nel tentativo di evitare costi aggiuntivi. In questo caso, però, l'attività lavorativa svolta deve essere del
tutto autonoma rispetto al committente, senza alcun suo coordinamento e con utilizzo prevalente di materiali e mezzi propri. In sostanza,
l'autonomia è totale. Aldilà dei dettagli di legge, per l'impresa un lavoratore di questo tipo rappresenta un beneficio in
termini economici, ma non presenta alcuna garanzia né sicurezza in termini di ciclo produttivo e di qualità del
prodotto/servizio. Il rapporto fiduciario è quasi del tutto inesistente, i vincoli non esistono per l'azienda - ma in pratica nemmeno
per il lavoratore. Insomma, una formula che presenta più incognite che vantaggi certi.
I Co.Co.Co. occasionali
Se spariscono i Co.Co.Co. tradizionali, nascono i Co.Co.Co. occasionali o mini Co.Co.Co.: non dovranno avere una durata superiore ai trenta
giorni nel corso di un anno e un compenso superiore ai cinquemila euro (con lo stesso committente) per anno solare. Se il compenso percepito
è superiore ai cinquemila euro o supera i trenta giorni, il rapporto di lavoro non può più considerarsi occasionale e
ricade nelle disposizioni previste per il lavoro a progetto. Queste collaborazioni sono caratterizzate da un costante coordinamento tra
l'attività del lavoratore e il ciclo produttivo del committente, ma il lavoratore gode di autonomia organizzativa circa le
modalità, il tempo e il luogo dell'adempimento. Per questi lavoratori è obbligatoria l'iscrizione all'Inps 2, con aliquote
del 17,80% o del 18,80% in base alla fascia di reddito, di cui i 2/3 è a carico del datore di lavoro.
Autonomi occasionali
I lavoratori occasionali svolgono l'attività in modo autonomo, senza vincolo di orari e senza un'integrazione nel ciclo produttivo
aziendale. È un supporto al raggiungimento di certi obiettivi aziendali limitati nel tempo. Questa tipologia di lavoro non prevede
né il versamento di contributi previdenziali (a meno che il reddito annuo sia superiore a 5.000 euro), né un contratto
scritto, né l'obbligo di applicare le regole sulla prevenzione degli infortuni o altre norme previste per gli altri lavoratori.
Il lavoratore è pagato con una ritenuta d'acconto del 20% (che non esaurisce gli obblighi fiscali del lavoratore sul reddito
complessivo annuo). Sopra i 5.000 euro annui, ricadono nelle stesse condizioni dei collaboratori coordinati e continuativi (aliquote
del 17,80% o del 18,80% in base alla fascia di reddito, di cui i 2/3 �a carico del datore di lavoro).
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